دانشگاه آزاد اسلامی سنندج

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

 

عنوان:

بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازماني در شرکت‌های تولیدی کوچک و متوسط استان كردستان

استاد راهنما:

استادیار مدیریت پرویز کفچه

استاد مشاور:

استادیار مدیریت حامد قادر زاده

توسط:

 

هیرش چوپانی

 

آذر 1389

تقدير و تشكر

 

در ابتدا برخود لازم مي‌دانم كه از زحمات بي‌دريغ و صميمانه استاد راهنما، جناب آقاي دکتر پرویز کفچه و استاد مشاور جناب آقای دکتر حامد قادرزاده. ،که در تمام مراحل تحقيق، صبورانه هدايت و راهنمايي‌ام نموده‌اند، قدرداني مي‌نمايم؛ همچنين ازاستاد داور، جناب آقاي دکتر منصور خاکسار که زحمت داوري اين پايان‌نامه و داوري جلسه دفاع را تقبل نموده و با ديده اغماض به نقايص کار نگريسته‌اند، سپاس‌گزاري مي‌نمايم. ازتمامي اساتيد محترم گروه مدیریت که طي تحصيل ، افتخار شاگرديشان را داشته‌ام، نهايت تشکر را دارم.

از آقای اسعد محمدی که تجزیه و تحلیل‌های آماری را باکمک و راهنمایی‌هایی ایشان انجام دادم، کمال تشکر را دارم.

از دوستان عزیزم که در امر پرکردن پرسشنامه اينجانب را ياري فرمودند. نهايت تشکر را دارم. از مسئولين و کارکنان محترم شرکت‌های تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان در شهرستانهای استان و همچنین از شرکت محترم شهرکهای صنعتی استان کردستان که نهايت همکاري و لطف را با اينجانب داشته، صميمانه تشکر مي‌نمايم.

 

 

 

هیرش چوپانی

 

فهرست مطالب

عنوان صفحه فصل اول : كليات پژوهش

1-1-مقدمه 1

2-1-بيان مسأله و طرح سوالات اساسي 2

3-1- اهمیت وضرورت پزوهش 6

4-1- اهداف پژوهش 8

5-1- سئوالات وفرضیه های پژوهش 9

1-5-1- سئوال اصلی 9

2-5-1- فرضیه های پزوهش 10

6-1- روش پزوهش 10

7-1- جامعه آماری مورد بررسی 11

1-7-1- جامعه آماری 11

2-7-1- نمونه آماری 11

8-1- قلمرو پژوهش 12

1-8-1- قلمرو موضوعی پژوهش 12

2-8-1-قلمرو زمانی پژوهش 13

3-8-1- قلمرو مکانی پژوهش 13

9-1- اصطلاحات ومتغییرهای پژوهش 14

1-9-1- مدیریت مشارکتی 14

2-9-1- کارآفرینی سازمانی 14

3-9-1- شرکت های کوچک و متوسط 15

فصل دوم :پيشينه پژوهش و پايه‌هاي نظري

1-2- مقدمه 19

2-2- بررسي نظريه هاي پيرامون کارآفريني سازماني 19

1-2-2-مفهوم و تعاريف کارآفريني 19

2-2-2- تاريخچه کارآفريني 23

3-2-2- تعريف کار آفرين 25

1-3-2-2- صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان 25

4-2-2- انواع کارآفريني 28

5-2-2- تعريف کارآفريني سازماني 31

1-5-2-2- ويژگيهاي کارآفرينان سازماني 34

2-5-2-2- عوامل مؤثر بر کارآفريني سازماني 36

1-2-5-2-2- عوامل زمينه‌اي مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني 36

2-2-5-2-2- عوامل ساختاري مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني 37

3-5-2-2- ويژگي سازمان‌هاي کارآفرين 39

1-3-5-2-2- ابعاد ساختاري 39

2-3-5-2-2-ابعاد محتوايي 41

4-5-2-2-الگوهاي كارآفريني سازماني 42

1-4-5-2-2- الگوي كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن 42

2-4-5-2-2- مدل ترغيب کارآفريني کوارتکو و هاجتس 44

3-4-5-2-2- مدل كارآفريني سازماني از ديدگاه فراي 45

4-4-5-2-2- مدل 4E 46

3-2- مديريت مشارکتي 53

1-3-2- تعريف مشارکت 53

2-3-2- تعريف مديريت مشارکتي 55

3-3-2- سير تکوين مديريت مشارکتي 58

4-3-2- دلايل عمده تمايل به مديريت مشاركتي توسط سازمان‌ها 60

5-3-2- ويژگيها و عناصر محيط مشاركتي 60

6-3-2- هدف مديريت مشارکتي 62

7-3-2- مزاياي مديريت مشاركتي 63

8-3-2- نظريه‌هاي تببين کننده مديريت مشارکتي 64

1-8-3-2- نظريه‌هاي انگيزشي 64

1-1-8-3-2- تئوري انگيزه پيشرفت مک کله لند 64

2-1-8-3-2-تئوري دوعاملي انگيزشي هرزبرگ 65

3-1-8-3-2- نظريه انتظارات 65

2-8-3-2- الگوي اقتضايي 66

1-2-8-3-2- الگوي تانن بام و اشميت 66

2-2-8-3-2-مدل مشاركت در تصميم يا تئوري اقتضايي وروم، يتون و جاگو 68

9-3-2- ابعاد مشاركت در تصميم گيري 70

10-3-2-ويژگي هاي سازمان هاي مشارکت جو 72

11-3-2- اجزاء کليدي براي اجراي مشارکت کارکنان 73

4-2- شرکتهای کوچک و متوسط 74

1-4-2- کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های کوچک و متوسط 76

2-4-2- مدیریت مشارکتی در شرکتهای کوچک و متوسط 78

3-4-2- شرکت‌های کوچک و متوسط استان کردستان 79

5-2-بررسي پژوهش هاي انجام شده پيرامون موضوع کارآفريني سازماني و مديريت مشارکتي 80

1-5-2- پژوهش هاي انجام شده پيرامون موضوع موضوع کارآفريني سازماني و مديريت مشارکتي در خارج از کشور 80

2-5-2-پژوهش هاي انجام شده پيرامون موضوع موضوع کارآفريني سازماني و مديريت مشارکتي در داخل کشور 83

6-2- جمع بندي پايه‌هاي تجربي 93

7-2- چهارچوب نظري و مدل تحليل پژوهش 93

فصل سوم :روش‌شناسي تحقيق

1-3-مقدمه 95

2-3-نوع و روش پژوهش 95

3-3-جامعه آماري مورد بررسي 95

1-3-3- جامعه آماري 95

2-3-3-نمونه آماري 96

3-3-3-واحد تحليل 97

4-3- شيوه نمونه گيري 97

5-3- روش و ابزار گردآوري اطلاعات 101

1-5-3-کارافرینی سازمانی 101

2-5-3-مدیریت مشارکتی 102

6-3- اعتبار و پايايي پژوهش 103

1-6-3- اعتبار پژوهش 103

1-1-6-3-اعتبار محتواي پژوهش 103

2-1-6-3- اعتبار سازه‌اي تحقيق 103

1-2-1-6-3-اعتبار مبتني بر تحليل عاملي 103

2-6-3-پايايي پژوهش 109

7-3-روشهاي تحليل آماري 112

فصل چهارم :تجزيه و تحليل يافته‌ها

1-4- مقدمه 113

2-4- نتايج توصيفي يک متغيره 113

1-2-4- توزیع جنسي پاسخگويان 113

2-2-4- توزيع سني پاسخگويان 114

3-2-4- وضعیت شهرک صنعتی محل فعالیت پاسخگويان 114

4-2-4- وضعيت تحصيلات پاسخگويان 115

5-2-4- وضعيت سابقه کار پاسخگويان 116

6-2-4- وضعيت نحوه حضور کارکنان در شرکت 116

7-2-4-آماره‌هاي توصيفي مدیریت مشارکتی در شرکت‌های تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان 117

1-7-2-4-آماره‌هاي توصيفي ميزان مشارکت کارکنان در هدف گذاري 117

2-7-2-4-آماره‌هاي توصيفي ميزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری 119

3-7-2-4-آماره‌هاي توصيفي ميزان مشارکت کارکنان در حل مشکلات 121

4-7-2-4-آماره‌هاي توصيفي ميزان مشارکت کارکنان در تغيیر و تحول سازماني 124

8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان 127

1-8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در بعد نوآوری در محصول، خدمات و فرآیند 128

2-8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در بعد پیشگامی 131

3-8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در بعد ریسک‌پذیری 134

4-8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در بعد خودتجدیدی 136

5-8-2-4-آماره‌هاي توصيفي میزان کارآفرینی سازمانی در بعد رقابت‌ تهاجمی 138

6-8-2-4- توزیع فراوانی گویه های بعد ایجاد شرکتها یا واحدهای مستقل و کسب و کار جديد 141

3-4-روابط بين متغيرها و نتايج تحليل استنباطي چند متغيره 144

1-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری و کارآفرینی سازمانی 144

1-1-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری و ابعاد شش‌گانه کارآفرینی سازمانی 145

2-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و کارآفرینی سازمانی 148

1-2-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و ابعاد شش‌گانه کارآفرینی سازمانی 149

3-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در حل مشکلات و کارآفرینی سازمانی 152

1-3-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در حل مشکلات و ابعاد شش‌گانه کارآفرینی سازمانی 153

4-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان تغییر و تحول سازمانی و کارآفرینی سازمانی 156

1-4-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی و ابعاد شش‌گانه کارآفرینی سازمانی 157

4-3-4- آزمون رابطه ‌بين‌ مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های تولیدی کوچک و متوسط (فرضیه اصلی) 159

4-4-نتايج استنباطي تحليل مدلهاي چند متغيره تحقيق 161

1-4-4-برازش مدل تحليل رگرسيون چند متغيره 161

2-4-4-تحليل مسير 167

3-4-4- مدل سازی معادلات ساختاری 169

1-3-4-4- ارزیابی تناسب یا برازش مدل 169

1-3-4-4- تحلیل نتایج معادله ساختاری مرتبط با کارآفرینی سازمانی 170

فصل پنجم:نتيجه‌گيري و پيشنهادات

1-5-مقدمه 174

2-5- نتايج تجربي 174

1-2-5-نتايج تجربي توصیفی 174

1-1-2-5-نتايج تجربي توصیفی متغیرهای مستقل 174

2-1-2-5-نتايج تجربي توصیفی متغیر وابسته پژوهش 175

2-2-5-نتايج تجربي استنباطی 177

3-5- بحث در نتايج 179

4-5- پيشنهادهاي پژوهش 182

1-4-5-پيشنهادهاي کاربردي 182

2-4-5- پيشنهادهاي پژوهشي 185

5-5- محدودیت های پژوهش 186

- فهرست منابع

-منابع فارسي 187

-منابع انگليسي 192

- پيوست

- پرسشنامه 195

- نتایج بررسی روایی پرسشنامه 198

 

 

فهرست جداول

عنوان صفحه جدول 1-3-نمونه‌آماري کارکنان شرکت های صنعتی کوچک و متوسط استان کردستان 98

جدول 2-3- مراحل سنجش متغير کارآفريني سازمانی 99

جدول 3-3- مراحل سنجش متغير مديريت مشارکتي 100

جدول4-3- نتايج تحليل عاملي گويه‌هاي‌مربوط به مدیریت مشارکتی 106

جدول5-3-نتايج تحليل عاملي گويه‌هاي‌مربوط به کارآفرینی سازمانی 108

جدول6-3- نتايج پايايي گويه‌هاي‌مربوط به مدیریت مشارکتی 110

جدول7-3- نتايج پايايي گويه‌هاي‌مربوط به کارآفرینی سازماني 111

جدول 1-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسيت 113

جدول 2-4- توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن 114

جدول 3-4-توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب محل فعالیت 114

جدول 4-4-توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصيلات 115

جدول 5-4- توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار 116

جدول 6-4-توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب حضور آن‌ها در شرکت 116

جدول 7-4- آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری 118

جدول 8-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری 119

جدول 9-4- آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری 120

جدول 10-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری 121

جدول 11-4- آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان مشارکت کارکنان در حل مشکلات 122

جدول 12-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان مشارکت کارکنان در حل مشکلات 123

جدول 13-4- آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی 124

جدول 14-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی 126

جدول 15-4- آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان مدیریت به سبک مشارکتی 127

جدول 16-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان کارآفرینی سازمانی در بعد نوآوری در محصول، خدمات و فرآیند 128

جدول 17-4- توزيع فراواني گويه‌هاي کارآفرینی سازمانی در بعد نوآوری در محصول، خدمات و فرآیند 130

جدول 18-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان کارآفرینی سازمانی در بعد پیشگامی 131

جدول 19-4- توزيع فراواني گويه‌هاي کارآفرینی سازمانی در بعد پیشگامی 133

جدول 20-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان ریسک‌پذیری در شرکت‌های کوچک و متوسط استان 134

جدول 21-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان ریسک‌پذیری در شرکت‌های کوچک و متوسط استان 136

جدول 22-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان خودتجدیدی شرکت‌های کوچک و متوسط استان 137

جدول 23-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان خودتجدیدی شرکت‌های کوچک و متوسط استان 138

جدول 24-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان رقابت تهاجمی شرکت‌های کوچک و متوسط استان 139

جدول 25-4- توزيع فراواني گويه‌هاي ميزان رقابت تهاجمی در شرکت‌های کوچک و متوسط استان 140

جدول 26-4- توزيع فراواني آیا شرکتی که در آن کار می‌کنید، شرکت مستقل یا نیمه مستقل دیگری دارد؟ 141

جدول 27-4- توزيع فراواني (در صورت مثبت بودن پاسخ) لطفاً تعداد واحدهای مستقل یا نیمه مستقل ذکر شود ؟ 141

جدول 28-4- توزيع فراواني آیا شرکتی که در آن کار می‌کنید، واحدهایی جهت پیگیری کسب و کار جدید وجود دارد؟ 142

جدول 29-4- توزيع فراواني این کسب و کارهای جدید تا چه حد به توسعه بازار برای شرکت کمک کرده است ؟ 142

جدول 30-4- آماره‌هاي توصيفي ميزان کارآفرینی سازمانی شرکت‌های کوچک و متوسط استان 144

جدول 31-4-آزمون‌ همبستگي رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری و کارآفرینی سازمانی 145

جدول 32-4-آزمون‌ همبستگي‌ میزان مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری و ابعاد کارآفرینی سازمانی 148

جدول 33-4-آزمون‌ همبستگي رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و کارآفرینی سازمانی 149

جدول 34-4-آزمون‌ همبستگي‌ میزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و ابعاد کارآفرینی سازمانی 152

جدول 35-4-آزمون‌ همبستگي رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در حل مشکلات و کارآفرینی سازمانی 153

جدول 36-4-آزمون‌ همبستگي‌ میزان مشارکت کارکنان در حل مشکلات و ابعاد کارآفرینی سازمانی 156

جدول 37-4-آزمون‌ همبستگي رابطه ‌بين‌ مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی و کارآفرینی سازمانی 157

جدول 38-4-آزمون‌ همبستگي‌ مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی و ابعاد کارآفرینی سازمانی 160

جدول 39-4-آزمون‌ همبستگي رابطه ‌بين‌‌‌ مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازمانی (فرضیه اصلی) 161

جدول 40-4-آماره‌هاي‌تحليلي رگرسيوني چندمتغيره کارآفرینی سازمانی 165

جدول 41-4-تحليل واريانس رگرسيون چند متغيره کارآفرینی سازمانی 166

جدول 42-4-آماره‌هاي مربوط به متغيرهاي مستقل واردشده درمدل رگرسيوني 166

جدول 43-4-آماره‌هاي ‌مربوط ‌‌به ‌متغيرهاي ‌مستقل ‌خارج ‌شده ‌از مدل ‌نهايي 167

جدول 44-4- آماره‌هاي مدل معادلات ساختاری در آزمون فرضیه‌های پژوهش 171

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار شماره 1-2- انواع کارآفريني 28

نمودار 2-2- مدل کارآفريني سازماني 36

نمودار 3-2- نمودار مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن 41

نمودار 4-2- نمودار مدل ترکيب كارآفريني سازماني کوارتکو و هاجتس 42

نمودار 5-2- مدل کارآفريني سازماني 4E 45

نمودار 6-2 - پيوستار مشارکت 65

نمودار 7-2 مدل تحليل پژوهش 93

نمودار 1-3- نمودار سنگريزه کتل ‌مربوط به متغیر مدیریت مشارکتی 107

نمودار 2-3- نمودار سنگريزه کتل ‌مربوط به متغیر کارآفرینی سازمانی 109

نمودار 1-4-توزيع نرمال باقيمانده‌ها براي مدل رگرسيوني 163

نمودار 2-4-توزيع رابطه خطي بين متغيرها 164

نمودار 3-4- مدل تحليل مسير تأثیر ابعاد مدیریت مشارکتی بر کارآفرینی سازمانی 168

نمودار 4-4- مدل معادلات ساختاری پژوهش 173

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازماني در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان كردستان در سال 1389 است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت‌های فعال تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان در شهرک های صنعتی استان تشکیل داده‌اند، که نمونه ای متناسب با جامعه آماری پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده و پژوهش به روش همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی (از طریق تحلیل عامل) در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از ضرایب آماری متناسب با نوع متغیرها (آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام) محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج آزمون فرضیات بیانگر این است که بین تمام ابعاد متغیر مدیریت مشارکتی(مشارکت کارکنان در هدف‌گذاری، مشارکت کارکنان در تغییر و تحول سازمانی، مشارکت کارکنان در حل مشکلات و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری) و کارآفرینی سازماني در شرکت‌هاي خصوصي کوچک و متوسط استان كردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر این است که ابعاد چهارگانه مدیریت مشارکتی به طور خالص 716/0 درصد از واريانس کارآفرینی سازمانی در معادله را تبيين مي‌کنند، و متغير ميزان مشارکت کارکنان در حل‌مشکلات تعيين‌کننده‌ترين عامل تأثير گذار بر کارآفرینی سازمانی شرکت‌های خصوصی کوچک و متوسط استان کردستان در جامعه مورد مطالعه است، اين عامل به ميزان 68/0 درصد از تغيیرات متغير وابسته را مورد تبيين قرار مي‌دهد؛

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلید واژه‌ها: مدیریت مشارکتی، کارآفرینی سازماني، ریسک پذیری، نوآوری، پیشگامی، رقابت تهاجمی، واحدهای کسب وکار جدید، مشارکت در هدف‌گذاری، حل مشکلات و . .......

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

 

The purpose of this research collaborative relationship between management and entrepreneurship organization in small and medium manufacturing companies in 1389 is Kurdistan. The study population of all the employees of small and medium manufacturing companies active in Kurdistan province of industrial towns have formed, the sample population according to statistical research methods selected by stratified random sampling method and correlation study was conducted. Questionnaire data collection was estimated that after the validity and reliability (through factor analysis) were distributed among the respondents. After collecting the questionnaires using the statistical coefficients proportional variables (Pearson correlation tests and stepwise regression) were calculated and were analyzed.
Hypothesis test results indicate that among all the variable aspects of participatory management (employee participation in Goal Setting, employee participation in organizational change, employee participation in problem solving and employee participation in decision making) and organizational entrepreneurship in small and medium private companies Kurdistan relationship There is a significant and direct. Regression analysis results indicate that the four dimensions of participative management as of pure 716 / 0 percent of the variance in corporate entrepreneurship in the equation are explained, and the variable rate of employee participation in problem solving Tyynknndhtryn institutional factors affecting entrepreneurship of small and medium private companies in Kurdistan study population, this factor of 68 / 0 percent of variability explained puts the case;


 

 

 

 

 

 

 


Keywords: collaborative management, entrepreneurship, organizational risk, innovation, leadership, aggressive competition, new business units, participation in Goal Setting, and solve problems. .......

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



1-1-      مقدمه ‌‌

نرخ فزاينده تغييرات و تحولات در حوزه هاي علمي ،اقتصادي و اجتماعي از عمده ترين ويژگي‌هاي عصر حاضر است. پايان جنگ دوم جهاني نقطه آغازين توجه کشورهاي مختلف جهان به توسعه اقتصادي مي باشد. امري که امروزه با شکل گيري اقتصاد جهاني و رقابت همه جانبه از اهميت بيشتري نيز برخوردار شده است. از طرف ديگر ،سازمانهاي امروزي با تحولات و تهديدات گسترده بين المللي روبرو شده اند که بقاي آنها را با خطر مواجه کرده و آنان براي بقاي خود بايد راه حلها و روشهاي جديدي را تدوين نموده و به نوآوري و خلاقيت مستمر بپردازند.موتور حرکت چنين سازمانهاي موفق و کارآمد ،کارآفريني مي‌باشد، (ذبيحي و مقدسي1385 :6).

امروزه در كشورهاي مختلف در دانش مديريت و اقتصاد توجه خاصي به كارآفريني اقتصادمدار و كارآفرينان مي‌شود. تقويت كارآفريني و ايجاد بستر مناسب براي توسعه‌ي آن از ابزار پيشرفت اقتصادي كشورها، به ويژه كشورهاي در حال توسعه است(آرچي بونگ[1]،2004: 4).

در دنياي پر رقابت حاضر سازمان ها نيازمند تغييرند وبايد مديران راه‌هاي استفاده از مزاياي خلاقيت ونوآوري انسان‌ها را يافته وبستر مناسب فعاليت‌هاي کارآفرينانه را فراهم سازند. از جمله شاخص‌ها و بستر مناسب براي توسعه کارآفريني سازماني شامل سبک رهبري، کار تيمي، حمايت کافي مديران از افراد خلاق و نوآور، سيستم پاداش و تشويق مناسب کارکنان خلاق و ريسک پذير است، بنابراين براي ترويج روحيه کارآفريني سازماني بايد شرايط مناسبي در درون سازمان وجود داشته باشد(زارع و همکاران،72:1386).

يکي از اين شرايط مناسبي که بايد در درون سازمان وجود داشته باشد و در سال‌هاي اخير با طرح سازمان‌هاي شبکه‌اي‌ و زنده، افزايش تکنولوژي ارتباطي و اطلاعاتي و مشارکت بيشتر افراد در تصميم‌گيري‌هاي سازماني، همزمان با افزايش تخصص کارکنان، مباحث مربوط به آن، مجدداً اوج تازه‌اي گرفته، مديريت مشارکتي است(پارنل[2]، 2001: 523- 535). مشارکت عبارت است از يک درگيري ذهني و عاطفي داوطلبانه يک شخص در موقعيت هاي گروهي مربوط به خود و سازمان خود که باعث ايجاد انگيزه در فرد جهت دستيابي به هدف هاي گروهي شده و باعث مي شود که فرد در مسئوليت کار شريک شود (ناصحي فر،5:1385) و مديريت مشارکتي به ايجاد فضا و نظامي توسط مديران اشاره دارد که در آن تمام کارکنان و مشتريان و پيمانکاران در روند تصميم‌سازي، تصميم‌گيري و حل مشکلات و مسائل سازمان، با مديريت همکاري و مشارکت نمايند(حضوري، 1385: 15).

با اين تعاريف در اين پژوهش سعي مي شود كه رابطه ميان مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني بررسي شده و مؤلفه هايي از مديريت مشارکتي كه بر کارآفريني سازماني مؤثر واقع مي‌شوند، مشخص گردد. به اين اميد كه همه‌ي سازمان‌هاي جامعه‌ي ما با بهره‌گيري از مديريت مشارکتي به کارآفريني سازماني نائل گردند.

2-1-      بيان مسأله

وي‍ژگي سازمان هاي امروزي پويايي و پيچيدگي، ابهام و سنت گريزي است و دائما از محيط اطراف خود تأثير مي‌پذيرند و تغيير را به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير پذيرفته‌اند. پيش بيني تغييرات با دقت نسبتاً معقول با اشكال مواجه خواهد بود. در جهان امروز، تفكر نوآوري و كارآفريني و استفاده از آن در سازمان ها امري اجتناب ناپذير است. همان طور كه تولد و مرگ سازمان ها به بينش، بصيرت و توانايي هاي مؤسسين بستگي دارد، رشد و بقاي آنها نيز به عواملي نظير توانايي، خلاقيّت و نوآوري منابع انساني آنها وابسته است(راسخ،1386). يادگيري و نوآوري براي سازمانهايي که در پي بقا و اثر بخشي هستند يک نياز اساسي است و بسياري از سازمانها شديداً به دنبال روشها و رويکردهاي نوآورانه و کارآفرينانه به منظور بهبود اثر بخشي و کارآمدي و انعطاف پذيري هستند. در همين راستا، کارآفريني سازماني به سرعت در حال تبديل شدن به يک سلاح انتخابي براي سازمانها بويژه براي سازمانهاي بزرگ است(حق شناس و همکاران،32:1386). شومپيتر کارآفريني را نيروي محرکه اصلي در توسعه اقتصادي تلقي کرده و نقش آن را نوآوري يا ايجاد ترکيب تازه مواد دانست. کرزنر کارآفريني را به معناي آگاهي از فرصتهاي سودآور کشف نشده تعريف کرده است(هومن و همکاران،268:1385). کارآفريني سازماني تلاشي براي ايجاد ذهنيت و مهارتهاي کارآفرينانه و البته وارد ساختن اين ويژگي‌ها و ذهنيت‌ها به درون فرهنگ و فعاليتهاي سازمان است (استونر[3] و همکاران،1995 به نقل از حق شناس و همکاران،32 :1386 ). کارآفريني سازماني شيوه برانگيختن و سپس بهره گيري از افراد در درون يک سازمان مي باشد، شيوه‌اي که افراد فکر مي‌کنند قادرند کارها را به طريقي متفاوت و بهتر انجام دهند. از طريق توسعه روحيه کارآفريني در سازمانها مي‌توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذيري، رشد و نوآوري فائق آمد. پرورش افراد کارآفرين در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستري مناسب و ترويج روحيه کارآفريني است(زارع و همکاران،72:1386).

بطور کلي مي‌توان گفت ويژگي‌هاي اصلي سازمانهاي کارآفرين، اين سازمانها را مجهز به قابليتهايي مي‌کند که ضمن ارتقاي کارآمدي، قادر به بهره گيري بهتر از فرصتهاي موجود و انطباق پذيري بيشتر با محيط پيرامونشان مي شود (حق‌شناس و همکاران،32:1386). امروزه در كشورهاي مختلف در دانش مديريت و اقتصاد توجه خاصي به كارآفريني اقتصادمدار و كارآفرينان مي‌شود. تقويت كارآفريني و ايجاد بستر مناسب براي توسعه‌ي آن از ابزار پيشرفت اقتصادي كشورها، به ويژه كشورهاي در حال توسعه است. براساس بيانيه‌ي جهاني كار آفريني، يك همبستگي قوي ميان رشد اقتصاد ملي و سطح فعاليت كارآفرينانه ملي و سازماني وجود دارد (آرچي بونگ[4] ،2004: 4).

از جمله شاخص‌هاي بسترمناسب براي توسعه کارآفريني سازماني شامل سبک رهبري، کار تيمي، حمايت کافي مديران از افراد خلاق و نوآور، سيستم پاداش و تشويق مناسب کارکنان خلاق و ريسک پذير است بنابراين براي ترويج روحيه کارآفريني سازماني بايد شرايط مناسبي در درون سازمان وجود داشته باشد(زارع و همکاران،72:1386).

با توجه به اينکه درسالهاي اخير با طرح سازمانهاي شبکه‌اي و زنده، افزايش تکنولوژي ارتباطي و اطلاعاتي و مشارکت بيشتر افراد در تصميم گيري‌هاي سازماني، همزمان با افزايش تخصص کارکنان، مباحث مربوط به مديريت مشارکتي مجدداً اوج تازه اي گرفته است(پارنل[5]، 2001: 235- 223به نقل از حضوري ،1385: 14). همچنين با نظر به اينکه پينكات در تشريح تفاوتهاي موجود بين مديران سنتي و كارآفرينان سازماني، مديران سنتي را افرادي سازگار با مراكز قدرت و تصميم گيري مطابق با خواست رؤسا ميداند، در حالي كه كارآفرينان سازماني را افرادي ميداند كه در تصميم‌گيري به سازگاري و همكاري با ديگران تمايل دارند(پينکات[6]، 2000: 18 به نقل از يدالهي فارسي و ديگران ،182:1387). بنابراين مي توان گفت كه كارآفريني در سازمانهاي دولتي را مي‌توان با تصميم‌گيري به سبك مشاركتي تحريك و تشويق كرد.

مديريت مشارکتي، فلسفه نويني است که با تأکيد بر مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان‌ها و اعتقاد به تعهد و شأن و منزلت منابع انساني، دستيابي به کيفيت برتر زندگي کاري را هدف خود قرار داده است(لباف و رنجبر،33:1381). مديريت مشارکتي يک نظام نوين مديريتي است که به طور کلي عبارت است از دخالت دادن کارکنان کليه سطوح سازمان در فرآيند تبيين مشکل، تجزيه و تحليل موقعيت و دستيابي به راه‌حل‌ها، به طوري که کارکنان از قدرت تصميم گيري بالايي برخوردار شوند و با مديران خود در کليه مراحل هم فکري کنند(رابينز،91:1374). ويژگي بارز اين نوع مديريت به عنوان شالوده اصلي آن ايجاد هم‌فكري و همدلي بين مديريت و كاركنان يك سازمان در همه زمينه‌ها و پديد آوردن سيستم و نظامي براي اين منظور مي‌باشد. نتايج تحقيقات متعدد گوياي اين است که مديريت به سبک مشارکتي در سازمان تأثيرات مثبتي در ابعاد کارآفريني دارد. نتايج مطالعات فرنچ و کوچ[7] بيانگر اين است که مشارکت کارکنان در تصميم گيريها مي‌تواند تغيير نگرش و همچنين در کاستن مقاومت در برابر تغيير موثر باشد. بررسي نتايج مطالعات تننبام و مساريک[8] نيز نشان مي دهد که که مشارکت کارکنان در فرآيند حل مشکلات سازمان، عملکرد شغلي بهتر و اثربخشي بيشتر آنها را به همراه دارد(لباف و رنجبر،39:1381). به طور کلي مي توان گفت که مديريت مشارکتي به طور اعم و مشارکت کارکنان به طور اخص در زمينه هدف گذاري، تصميم گيري ، حل مشکل و ايجاد تغيير و تحول در سازمان ها بخوبي مي‌تواند در ميزان کارآفريني سازماني تأثير بسزايي داشته باشد.

اما رشد و توسعه پديده مشاركت در ايران هنوز در ابتداي راه است بنابراين راه رشد و توسعه آن چندان هموار نبوده و با موانع گوناگون روبروست. مشاركت در مديريت سازمان‌ها سبب مي‌شود تا كاركنان،‌ خود براي بالا بردن كيفيت و بهره‌وري در همه زمينه‌ها دلسوزي نشان داده و مستمراً‌ بر دلبستگي و تعلق اجتماعي آنها به هدفهاي گروه افزوده شود. اما روند کلي در سازمانهاي بخش دولتي و حتي خصوصي مؤيد اين مطلب است که وضعيت حاکم در اين سازمان‌ها، سنتي و غير کارآفرينانه مي‌باشد‌، و طبيعتاً شرکتهای تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان از اين قاعده مستثني نيستند. آسيب‌شناسي نظام اداري کشور، گوياي آن است که اين نظام ديوان سالار، دچار عوارضي نامطلوب همچون فقدان روحيه مشارکت جويي، تمرکزگرايي و انعطاف ناپذيري است، کندي و پرپيچ و خم بودن انجام امور ، غلبه روحيه بي‌اعتنايي نسبت به نتيجه کار، مسئوليت ناپذيري و فرافکني‌، بهره‌وري پايين و ناکارآمدي است (الواني، رياحي ،1382 به نقل از حق‌شناس و همکاران ،32:1386). در اين راستا پژوهش مورد نظر به دنبال آن است که ارتباط مديريت مشارکتي را با ميزان کارآفريني سازماني در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان را با استفاده از روش موسوم به همبستگي و از طريق پرسشنامه واکاوي کند و ميزان کارآفريني سازماني موجود را مشخص و تأثير مديريت مشارکتي بر آن را سنجيده و راهکارهاي لازم را ارائه دهد، با توجه به مطالب مطروحه عمده ترين مطالبي که اين تحقيق به دنبال آن خواهد بود به شرح زير است:

1- آيا در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان سيستم مديريت به صورت مشارکتي است ؟

2- ميزان کارآفريني سازماني در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان چقدر است؟

3- آيا بين مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني رابطه وجود دارد؟

3-1- اهميت و ضرورت پژوهش

روشن است که توجه به توليد و افزايش بهره وري ، دستيابي به توسعه و استفاده بهينه از منابع و ضرورتهاي اداري سازمان است، راهبردهاي متعددي براي افزايش بهره وري و توسعه اداري يک سازمان وجود دارد که يکي از تدابير و راهبردهاي مناسب ، مديريت مشارکتي است که اساس و بنياد اين نوع مديريت بر بنيان تقسيم اختيارات بين مديريت و کارکنان استوار است(عباس زادگان،78:1376).

مشارکت به عنوان وسيله اي براي ارتقاء مطرح مي‌شود و مي توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت و همکاري کارکنان هدف‌هايي نظير ايجاد احساس تعلق در کارکنان ، آگاهي از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال دارد. و همچنين با توجه با اينکه با اتخاذ و اجراي مديريت مشارکتي با حضور پيش نيازهاي مشارکت نتايج پرباري براي فرد و سازمان در بر دارد (ديويس و نيواستورم،305:1375). که کارايي و کارآفريني فردي و سازماني مي تواند يکي از پيامدهاي آن باشد.

همچنين مديريت مشارکتي داراي مزاياي مختلفي از جمله پاسخ سريع تر به برنامه ريزي‌ها، تعيين استراتژي‌ها و راه حل‌ها، ارتقا تعهد و مسئوليت پذيري در اجراي تصميمات ، نوآوري بيشتر و استفاده مناسب از فرصتها، احساس کرامت و ارزش در کارکنان است (افجه اي و ناصحي فر،8:1382) بنابراين ضرورت دارد تا اطلاع حاصل شود از اينکه سيستم مديريت شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان به چه صورت است؟

با توجه به اينکه امروزه در كشورهاي مختلف در دانش مديريت و اقتصاد توجه خاصي به كارآفريني اقتصادمدار و كارآفرينان مي‌شود و تقويت كارآفريني و ايجاد بستر مناسب براي توسعه‌ي آن از ابزار پيشرفت اقتصادي كشورها، به ويژه كشورهاي در حال توسعه است و همچنين براساس بيانيه‌ي جهاني كار آفريني، يك همبستگي قوي ميان رشد اقتصاد ملي و سطح فعاليت كارآفرينانه ملي و سازماني وجود دارد(آرچي بونگ[9]،2004: 4).

كارآفريني در حال حاضر زمينه ي بسيار مهمي بر اي مطالعه و تحقيق به شمار مي آيد(هزار جريبي،1384: 9 به نقل از خنيفر و وکيلي،37:1387) از جمله عوامل موفقيت بنگاههاي اقتصادي در دنياي كنوني توجه جدي به كارآفرينان و تحليل مسائل آنها از رويكرد كارآفريني است، زيرا كارآفريني سازماني راهي براي بازآفريني قابليتهاي اقتصادي و سازماني به شمار مي رود(صمد آقايي، 1378: 3 به نقل از خنيفر و وکيلي،37:1387) بنابراين از اين ديدگاه ضورت مي‌يابد تا رابطه اين دو متغير مهم بررسي شود.

با توجه به اينکه نوآوري و خلاقيت در بخش دولتي بسيار کمتر از بخش خصوصي ديده مي شود، چرا که حيات بخش خصوصي در گرو نوآوري است، و در بخش خصوصي رقابت کاملاً تعريف شده و اجرا شدني است به همين دليل در صورت وجود يک سيستم نظراتي قوي رقابتها مي‌توانند در سازندگي و بهبود نقش موثرتري ايفا نمايند و امکان جلب مشارکت مردم در بخش خصوصي بسيار بيشتر است و در نظام اقتصاد آزادکه دنيا به سمت آن حرکت مي‌کند رکن اصلي فعاليتها، بخش خصوصي هستند و شايد بتوان با اطمينان بيان نمود که در آينده نه چندان دور همه فعاليتها، از جمله فعاليتهاي توليدي و خدماتي به بخش خصوصي واگذار گردد؛ بنابراين ضرورت مطالعه ميزان کارآفريني و رابطه مديريت مشارکتي با آن در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان مشخص مي‌شود.

نياز به توانمندسازي بخش خصوصي در جهت بهبود فعاليت‌ها از يك طرف و افزايش جمعيت و بيكاري در كشور و به تبع آن نياز به كارآفريني از سويي ديگر سبب شد تا اقدام به بررسي وضعيت مديريت و جايگاه كارآفريني سازماني در شرکت های تولیدی کوچک ومتوسط استان کردستان شود. تا از اين رهگذر بتوان با بررسي رابطه مديريت مشارکتي با كارآفريني و را‌هكارهاي عملي جهت تسهيل فرآيند كارآفريني در اين واحدهاي اقتصادي ارائه شود تا بر اين اساس، واحدهاي اقتصادي نسبت به تقويت و بهبود توانمندي‌هاي خود اقدام نمايند و از آمادگي لازم براي ايفاي نقش‌هاي مؤثرتر برخوردار شوند. بررسي شرايط موجود سازمان از نقطه نظر مديران و همچنين ديدگاه مديران و کارشناسان در ارتباط با رابطه مديريت مشارکتي و كارآفريني مي‌تواند تا حدودي بيانگر شرايط و زمينه‌هاي لازم براي كارآفريني سازماني در واحدهاي اقتصادي تولیدی و از جمله واحدهاي اقتصادي کوچک و متوسط استان باشد. ويژگي‌هاي اصلي سازمانهاي کارآفرين، اين سازمانها را مجهز به قابليتهايي مي‌کند که ضمن ارتقاي کارآمدي، قادر به بهره گيري بهتر از فرصتهاي موجود و انطباق پذيري بيشتر با محيط پيرامونشان مي شود.

4-1- اهداف پژوهش:

الف) هدف کلي

هدف کلي این پژوهش عبارت است از: مشخص كردن رابطه مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني، شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان در سال 1389

ب) هدف‌هاي فرعي :هدف‌هاي ويژه پژوهش حاضر به صورت زير مي‌باشد:

مشخص كردن رابطه مشارکت کارکنان در هدف گذاري و کارآفريني سازماني

مشخص كردن رابطه مشارکت کارکنان در تصميم گيري و کارآفريني سازماني

مشخص كردن رابطه مشارکت کارکنان در حل مشکلات و کارآفريني سازماني

مشخص كردن رابطه مشارکت کارکنان در تغيیر و تحول سازماني و کارآفريني سازماني

سنجش ميزان کارآفريني سازماني در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان

سنجش ميزان مديريت مشارکتي در شرکت‌هاي تولیدی کوچک و متوسط استان کردستان

5-1- سوال‌ها و فرضيه هاي پژوهش

1-5-1- سوال اصلي:

بين مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني چه رابطه‌اي وجود دارد؟

سؤال‌هاي فرعي

- آیا بين مشارکت کارکنان در هدف گذاري و کارآفريني سازماني رابطه‌اي وجود دارد؟

- آیا بين مشارکت کارکنان در تصميم گيري و کارآفريني سازماني رابطه‌اي وجود دارد؟

- آیا بين مشارکت کارکنان در حل مشکلات و کارآفريني سازماني رابطه‌اي وجود دارد؟

- آیا بين مشارکت کارکنان در تغير و تحول سازماني و کارآفريني سازماني رابطه‌اي وجود دارد؟

- آیا بین مديريت مشارکتي با ابعاد کارآفريني سازماني (ايجاد شرکت‌ها يا واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد، نوآوري در محصول، خدمات و فرآيند، ريسک‌پذيري ، خودتجديدي ، پيشگامي و رقابت تهاجمي) رابطه‌اي وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

2-5-1- فرضيه‌هاي پژوهش:

فرضيه اصلي :

1-    بين مديريت مشارکتي و ميزان کارآفريني سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي

1-           بين مشارکت کارکنان در هدف گذاري و کارآفريني سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

2-           بين مشارکت کارکنان در تصميم گيري و کارآفريني سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

3-           بين مشارکت کارکنان در حل مشکلات و کارآفريني سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

4-           بين مشارکت کارکنان در تغير و تحول سازماني و کارآفريني سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

5-           بين هر يک از ابعاد مديريت به سبک مشارکتي با ابعاد کارآفريني سازماني(ايجاد شرکت‌ها يا واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد، نوآوري در محصول، خدمات و فرآيند، ريسک‌پذيري ، خودتجديدي ، پيشگامي و رقابت تهاجمي) رابطه معناداري وجود دارد.

6-1- روش پژوهش

اين پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردي است و از نظر روش، توصيفي مي باشد، توصيفي از اين جهت که تصويري از وضع موجود را ارائه مي دهد و از نظر ارتباط بين متغير ها از نوع همبستگي و از لحاظ زماني مقطعي مي باشد.

 

 

 

7-1- جامعه آماري مورد بررسي

1-7-1- جامعه آماري

جامعه آماري پژوهش حاضر شامل کليه کارکنان شرکت‌هاي فعال تولیدی کوچک و متوسط استان كردستان در سال 1389 مي‌باشدکه بر اساس آمار سال 1389 تعداد 3806 نفر مي‌باشند.

2-7-1-نمونه آماري

براي برآورد حجم نمونه در اين پژوهش با استفاده از يک پيش‌آزمون 25موردي از کارکنان يک شرکت طبق فرمول زير محاسبه شده است:

اندازه جامعه آماري (N=3734 نفر ضريب مشخص کننده حد بحراني1.96)=t(؛ احتمال وقوع صفت(p)؛ عدم احتمال وقوع صفت(qمقدار خطاي مجاز(0/05=d) و تعداد حجم نمونه(n=400 نفر)

 

 


برآورد فرمول نمونه‌گيري فوق، تعداد کل نمونه‌ها را 384 نفر نشان مي‌دهد که براي رفع اثرات پرسشنامه‌هاي گمشده و ناقص موارد پاسخ داده نشده توسط پاسخگويان بر روي نتايج پژوهش، نمونه آماري پژوهش حاضر از تعداد 384 نفر به 426 نفر افزايش داده شد ؛ اما در نهایت برای اینکه بعضی از پاسخگویان از پاسخگویی به بعضی از گویه ها خودداری کرده بودند، 26 مورد از پرسشنامه‌ها از تحلیل نهایی حذف شده و فقط تعداد 400 پرسشنامه تحلیل شد.

 

8-1- قلمرو پژوهش

1-8-1-قلمرو موضوعي پژوهش

کارآفريني فرآيندي است که در آن ايده و فکر جديد با بسيج منابع از طريق فرآيند ايجاد کسب و کار که توأم با مخاطره هاي مالي، اجتماعي و حيثيتي است ، محصول جديد به بازار عرضصه مي شود؛ كوركت[10] (2004) كارآفريني را فرايند پويايي از تغيير بينش و بصيرت با ابتكار و نوآوري مي‌داند؛ تا کنون طبقه بندي هاي مختلفي از کارآفريني توسط محققان مختلف صورت گرفته است. که بطور کلي ادبيات کارآفريني نشان مي دهد که کارآفريني در سه زمينه يا قالب ذيل شکل مي گيرد:

الف کارآفريني فردي: کارآفريني فردي فرايندي است که در آن فردي با اتکا به منابع مالي غالبا شخصي و متکي بر ويژگي هاي شخصيتي نظير فعاليت ، ريسک پذيري و اهل عمل بودن اقدام به تاسيس يک کسب و کار جديد مي نمايد و آنرا تا رسيدن به موفقيت هدايت مي کند( سانگ هون[11] و همکاران، 2005: 598).کار آفرين فردي نيز شخصي است که در مرکز فرايند کار آفريني قرار دارد و مديري است که فرايند را به جلو هدايت مي کند. کار آفريني فردي را کارآفريني در قالب افراد ، کار آفريني آزاد ، کار آفريني شخصي ويا کار آفريني مستقل نيز مي گويند(آرانسيبيا[12] ،2008: 217).

ب کارآفريني درون سازماني: کار آفريني درون سازماني ،مسئوليت به ثمر رساندن يک خلق نوآورانه در درون سازمان است. به عبارت ديگر، کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند‌هاي نو آوري شده از طريق ابقا و ايجاد فرهنگ کار آفرينانه در يک سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسند (کرباسي و همكاران 1381 : 3 ) .

ج کارآفريني سازماني: مکنزي[13] و ديکامبو[14] معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد؛ جنيگ و يانگ[15] کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسباي[16] کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چهارچوب شرکت‌هاي مادر توصيف مي نمايند.آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هاديزاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384: 24).

در اين پژوهش به توجه به هدف پژوهش فقط موضوع کارآفريني سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.

2-8-1-قلمرو زماني پژوهش

اين پژوهش به لحاظ زماني در سال 1389 به انجام رسيده است و موضوع کارآفريني سازماني در شرکت هاي کوچک و متوسط استان کردستان از فروردين 1389 تا شهريور همان سال مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته است.

3-8-1-قلمرو مکاني پژوهش

از نظر مکاني در شرکت هاي کوچک و متوسط استان کردستان انجام شده است که مجموعاً 492 شرکت کوچک و متوسط در سطح استان شامل 29 شرکت شهرک صنعتي بيجار،210 شرکت شهرک صنعتي شماره 1 سنندج، 48 شرکت شهرک صنعتي شماره 2 سنندج، 84 شرکت شهرک صنعتي شماره 3 سنندج، 28 شرکت شهرک صنعتي قروه، 25 شرکت شهرک صنعتي کامياران و 68 شرکت شهرک صنعتي سقز مي باشد.

9-1-اصطلاحات و متغيرهاي پژوهش

1-9-1- مديريت مشارکتي

مديريت مشارکتي اين‌گونه تعريف شده است: بوجود آوردن نظام و فضايي توسط مديريت كه تمام كاركنان، مشتريان و پيمانكاران يك سازمان در روند تصميم گيري، تصميمسازي و حل مسائل و مشكلات سازمان با مديريت همكاري و مشاركت نمايند( شيخ محمدي و توليت زاده،1380).

در مجموع مي‌توان گفت که مديريت مشارکتي عبارت است از عملياتي که طي آن کارکنان سازمان را در روند تصميم گيري ها دخالت و شرکت مي دهند، تاکيد اين شيوه مديريتي بر همکاري و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و مي خواهد از انديشه ها، نظرات و ابتکارات آن ها در حل مسائل و مشکلات سازمان استفاده کند.

2-9-1- کارآفريني سازماني

تامپسون[17] ( 2000) كارآفريني را فرايندي مي‌داند كه در آن بتوان با استفاده از خلاقيت، عضو جديد را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل به وجود آورد. (ناهيد،42:1388).

آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هادي‌زاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384: 24). همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگيهايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا(تقي زاده و همکاران،1386: 160).

 

 

 

3-9-1- شرکت‌ها ی کوچک و متوسط

هر کشور با توجه به شرايط ويژه خود تعريفي از شرکت‌هاي کوچک و متوسط ارائه کرده است. بيشتر اين تعريف‌ها بر اساس معيارهاي کمي، مانند تعداد کارکنان و ميزان گردش مالي مطرح شده‌اند (ملکي نژاد،141:1385). مثلاً در ايالات متحده آمريكا، بنگاه‌هايي را كه كمتر از 500 نفر پرسنل داشته باشند، شركت كوچك مي نامند. درحالي كه در آلمان شركت‌هايي را كه داراي كمتر از ده نفر پرسنل باشند. كوچك و از ده تا 499 نفــر را شــركت‌هــاي متوسط محسوب مي كنند. معمولاً شركت‌ها و بنگاه‌هاي كوچك و متوسط از سه ويژگي كيفي برخوردارند:1 - وحدت مالكيت و مديريت؛2- مالكيت فردي و خانوادگي؛ 3- استقلال از ساير بنگاه‌ها (بامک،1998).

4-9-1- نوآوري

نوآوري هاي سازماني عملي است به عنوان پيش شرط و تسهيل کننده استفاده بهينه از محصولات فني و فرايند نوآوري جهت کسب موفقيت سازمان که بستگي به نوع و درجه ساختار سازماني و فرآيندهاي پاسخگويي به استفاده از اين فن آوري جديد دارد. نوآوري هاي سازماني عبارتست از ارائه منبع فوري مزيت رقابتي از سوي سازمان که تاثير قابل توجهي بر عملکرد کسب و کار با توجه به بهره‌وري، زمان محلي، کيفيت و انعطاف پذيري دارد(آرمبروستر[18] و همکاران، 2008: 645).

4-8-1- پيشگامي

پيشگامي ميزان يا اندازه اي است که سازمانها در مواردي ، مانند حوزه‌هاي کليدي تجاري، هنگام معرفي محصولات و خدمات، به کارگيري تکنولوژي‌ها و تکنيک‌هاي اداري سعي در رهبري رقبا دارند تا پيروي آنها؛ به عبارتي پيشگامي به تمايل مديريت در افزايش رقابت اشاره دارد(عزيزي زيارت،1387).

 

5-8-1- ريسک پذيري

تلاش براي کسب پاداش بيشتر در برابر افزايش احتمال عدم دستيابي به آن نتايج يا حتي کسب نتايج منفي ناشي از شکست(روبرت و بروخاوس[19]،1980). ريسک را مي‌توان به پيگيري سريع فرصت‌ها، استفاده يا کاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد؛ در حقيقت جسور بودن در پيگيري فرصت‌ها به عنوان ويژگي سطح شرکتي کارآفريني مورد نظر قرار گرفته است(عزيزي زيارت،1387).

6-9-1- خودتجديدي

خودتجديدي فرآيند پيدا کردن جايگزين‌هاي مناسب براي رشد و ترقي است ، تعريف مجدد مدل کسب و کار در جهت رقابت، چالش‌هاي آن براي پيدا کردن، يافتن راه‌هاي مختلفي براي انجام آنچه سازمان در حال حاضر ندارد يا حق برگزيدن مدل کسب و کار متفاوت از رقباي خود است(زليوايو و ورون[20]، 2007: 125).

7-9-1- رقابت تهاجمي

رقابت تهاجمي، تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت کردن با رقبا تعريف شده است.کووين و سلوين[21] چنين فرض مي‌کنند که حالت کارآفريني، در تمايل شرکت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعکس شده است (کووين و سلوين،1991).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



1-2- مقدمه

هدف از اين بخش، بررسي پژوهش ها و مطالعاتي است که در زمينه مديريت مشارکتي و کارآفريني سازماني انجام گرفته است. اين قسمت از تحقيق خواننده را با کارها و زمينه هاي قبلي و همچنين با حيطه موضوع مورد مطالعه آشنا مي سازد. اين فصل به دو بخش تقسيم شده است در بخش اول به مطالعه مباني نظري و تحقيق هاي انجام شده در رابطه با کارآفريني سازماني و در بخش دوم مباني نظري و مطالعات و بررسي هاي انجام شده در رابطه با مديريت مشارکتي ذکر مي شود، در نهايت به جمع بندي فصل پرداخته مي شود.

2-2- بررسي نظريه هاي پيرامون کارآفريني سازماني

1-2-2-مفهوم و تعاريف کارآفريني

درباره تعريف كارآفريني و شخص كارآفرين و كارآفريني سازماني، تعاريف گوناگوني از سوي صاحبنظران ارائه شده است كه با توجه به وسعت سيطره كارآفريني در رشته ها و علوم مختلف، تنوع تعاريف نيز امري غير قابل كنترل و ناگزير است، درنتيجه ارائه تعريف كامل و جامعي كه بتوان با ارائه آن، اجماع ديدگاههاي صاحبنظران را جلب كرد، سخت و گاه غير ممكن مينمايد.

واژه کار آفريني ابتدادر زبان فرانسه ابداع شد (کرباسي وهمكاران ،1381: 27 ،اعرابي ،1382 : 17) و از اصطلاح و کلمه فرانسوي Entreprendre به معناي "واسطه و دلال "ويا اصطلاح انگليسي To undertake به معناي متعهد شدن اقتباس شده است (احمد پور دارياني ،1383 : 4) که در سال 1848 توسط استوارت ميل[22] به کارآفريني[23] در زبان انگليسي ترجمه شد. در فارسي هم اين اصطلاح ابتدا کار فرمايي [24]و سپس کارآفريني( در ايران به معناي کسي که زير بار تعهد مي رود) ترجمه شده که هر دو ترجمه خوبي از اين واژه نيستند . به نظر مي رسد بهتر بود که اين واژه به ارزش آفرين ترجمه مي‌شد ( احمد پور دارياني ، 1381 ).

سه دليل مهم توجه به موضوع کارآفريني عبارتند از توليد ثروت، توسعه تکنولوژي و اشتغال مولد.در موارد زيادي اين مفهوم را به اشتباه صرفا معادل اشتغال زايي تعريف کرده اند. از اواخر دهه هفتاد در بسياري از کشورهاي پيشرفته به علت تغيير در ارزشها و گرايشهاي جامعه و تغييرات جمعيت شناختي ، موجي از کسب و کارهاي کوچک و افراد خود اشتغال به وجود آمدند به گونه اي که اين موضوع باعث شده است تا مقوله کارآفريني از جنبه هاي متعدد و بوسيله رشته هاي مختلف علمي نظير اقتصاد ، مديريت ، جامعه شناسي و روانشناسي مورد مطالعه قرار گيرد(هايتون[25]،2005: 25).

اقتصاددانان نخستين كساني بودند كه در نظريه هاي اقتصادي خود به تشريح كارآفرين[26] و كارآفريني پرداختند. كوركت[27] (2004) كارآفريني را فرايند پويايي از تغيير بينش و بصيرت با ابتكار و نوآوري مي‌داند. هيسريچ[28] و پيترس[29](2002) كارآفريني را فرايند خلق هر چيز نو و با ارزش، با صرف وقت و تلاش با فرض همراه داشتن خطرات مالي، روحي و اجتماعي و به دست آوردن پاداش هاي مالي و رضايت فردي و استقلالي كه از آن ناشي مي‌شود، تعريف كرده‌اند. پيتر دراکر (1985) کارآفريني را به مفهوم جستجوي دائمي براي تغيير ، واکنشي در برابر آن و بهره برداري از آن به عنوان يک فرصت بيان مي کند؛ از طرف ديگر شومپيتر ، به عنوان کسي که براي نخستين بار اين مقوله را در نظريات خود به صورت علمي بيان کرد ، کار آفريني را فرايند تخريب خلاق ميداند ( هزار جريبي1384 :9).

تامپسون[30] ( 2000) كارآفريني را فرايندي مي‌داند كه در آن بتوان با استفاده از خلاقيت، عضو جديد را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل به وجود آورد. چرچيل[31] درباره كارآفريني با نگاه متفاوتي معتقد است : كارآفرينان بايد بر حركت ها و بهبودهاي مستمري متمركز شوند كه به صورت مداوم در پي بهره برداري از ريسك‌ها و فرصت‌هاي قابل کنترل باشد (ناهيد،42:1388).

رضائيان كارآفريني را فراگرد شكار فرصتها به وسيله افراد، بدون در نظر گرفتن منابع موجود در اختيار تعريف ميكند و در اصل بر اين مهم استوار است كه كارآفر ينان به هنگام تصور فرصت هاي جديد، محدوديت‌هاي منابع جاري را ناديده مي‌گيرند(رضائيان،1385).

فراي[32] (1993) معتقد است كارآفريني يعني در هم آميختن ويژگيهاي شخصي، ابزار مالي و منابع موجود در محيط كار كه از راه فرآيندي انجام مي‌پذيرد و بقا مي‌يابد(ناهيد،42:1388).

کار آفريني عبارتست از فرايند ايجاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها فرايندي است که منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد (احمد پور دارياني، 1384: 28).

کار آفريني شامل يک فرآيند يادگيري است و عبارتست از توانايي برآمدن از عهده مسائل و مشکلات و نيز ياد گرفتن از آنها مي‌باشد(ديکنز و فريل[33]، 2003 :21).

احمد پوردارياني و عرفانيان(1386) معتقدند كارآفرين فردي است داراي ايده و فكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب وكار و با بسيج منابع كه با مخاطره ي مالي، اجتماعي و حيثيتي همراه است محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد:

1)كارآفرين داراي ايده و فكر جديد است. 2)كارآفرين در پي ايجاد كسب وكار است) نه تنها نوشتن طرح تجاري[34] بلكه جمع‌آوري منابع، تشكيل تيم و راه اندازي كسب وكار نيز برعهده اوست). 3)كارآفرين ريسكپذير است. مخاطره‌هايي كه كارآفرين تحمل مي‌كند لزوماً فقط ريسك مالي نبوده و گسترده‌تر از آن است. 4)كارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي‌كند، يعني كارآفرين بايد نتيجه‌ي كار خود را در بازار ببيند.

با جمع بندي تعاريف فوق مي توان نتيجه گرفت که كارآفريني يك منش، سبك و الگوي مناسب زيستن است و در اصل يك نوع هستي است؛ يك باور است و اين باورپذيري و منش است كه انسا نها را به متفاوت بودن با فعل تغيير، دگرانديشي و نوانديشي متمايل مي‌دارد و بر اساس همين دگرانديشي و تفاوت است كه مجموع هاي از ويژگي‌ها در اين افراد تقويت يا شكل مي‌گيرد كه اگر فرد موقعيت‌شناس باشد و قدر اين شرايط را بداند و به‌صورت بهينه آن را مديريت و هدايت كند، مي‌تواند در همه جنبه‌ها ارز ش آفرين شود؛ در نتيجه اين موارد، او را از ديگران ممتاز مي‌كند و موفقيت نسبي او را به دنبال مي‌آورد. سخن كوتاه اينكه غايت اصلي و نهايي كارآفريني تنها درجنبه ايجاد كسب و كار در جهت سود بيشتر نيست؛ بلكه تغيير و اصلاح در برخي انگاره‌ها و دگرانديشي و نوانديشي همراه با ارز ش آفريني در تمام ابعاد زندگي است و ارمغان آن، تحول و انقلاب در انسان هم از راه سودآوري مادي در شكل بيروني آن و هم سودآوري معنوي در شكل دروني آن است.

 

 

 

 

 

2-2-2- تاريخچه کارآفريني

اگر چه شروع کارآفريني به سال‌هاي قبل از قرون وسطي برميگردد ولي در قرون وسطي به کساني که مسئول اجراي کارهاي عمراني بزرگ بودند، کارآفرين مي‌گفتند، در قرن هفدهم کارآفرين به کسي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمات يا تهيه محصولات با دولت قرارداد مي‌بست(عابدي،8:1384) .

ريچارد کانتيلون در سال 1730 يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کارآفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيان گذار اين واژه مي‌دانند او کارآفرين را فردي مي‌دانست که اهل ريسک باشد و بنا به مشاهداتش ريسک شامل حال بازرگانان، کشاورزان، صنعت‌گران و ساير مالکان مي‌شد که به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي فروختند و از اين رو در معرض خطر بودند(عابدي،8:1384) .

در قرن هيجدهم به دنبال صنعتي شدن جوامع بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم بين مديران و کارآفرينان تمايزي قايل نبودند. در اواسط قرن بيستم کارآفرين نوآور پايه ريزي شد در اين دوران بين مدير و کارآفرين تمايز ايجاد شد. در اين دوران شومپيتر(1934) استاد دانشگاه هاروارد نقش مديران و افرادي که کسب و کار ايجاد مي‌نمايند را از کارآفرين جدا نمود. به زعم وي هر کدام از فعاليت‌هاي زير کارآفريني است: ارائه کالايي جديد؛ ارائه روشي در فرآيند توليد جديد؛ گشايشي بازاري تازه؛ يافتن منابع جديد و ايجاد هر گونه تشکيلات جديد در صنعت(هيسريچ و پيترز،1383).

از اين زمان تاکنون پژوهشهاي مختلف در زمينه کارآفريني ادامه يافته است. دراکر[35] کارآفرين را فردي مي‌دانست که فرصت‌ها را به حداکثر مي‌رساند. در سال 1970 کالينز و مور بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند، سوبائر[36] در 1973 کارآفريني درون سازماني را ابداع کرد. در سال 1975 شاپيرو[37] کارآفرين را فردي مبتکر و سازمان دهنده چند سازوکار اقتصادي و اجتماعي که ريسک و ورشکستگي را مي‌پذيرد تلقي کرد. به زعم وسپر[38] (1980) کارآفرين از ديد اقتصاد دانان، روانشناسان، تاجران و سياست‌مداران متفاوت است، او کارآفريني را به کارآفريني داخلي و مستقل تقسيم بندي نمود. در سال 1985 پينکات واژه کارآفريني سازماني را ابداع کرد. از طرف ديگر در آمريکا از اواخر دهه 1960 تا 1980 تعداد 163 دانشکده دوره‌هاي کارآفريني را در زمره آموزشهاي خود قرار دادند. در پنج سال اول دهه هشتاد اين دانشکده‌ها رشد زيادي کرد در سال 1990 تعداد 500 دانشکده دوره‌هاي آموزشي در زمينه کارآفريني برگزار مي‌کردند، تا اين سال برنامه‌هاي آموزشي شامل چهار دسته برنامه به شرح زير بود:

1)آگاهي و جهت‌گيري به سمت کارآفريني؛ 2)توسعه تأسيس شرکتها؛ 3)رشد و بقاي کارافرينان و شرکتهاي کوچک؛ 4)توسعه آموزش کارآفريني

در دهه 1990 کارافريني درون سازماني رشد بسيار شديدي کرد. لازم به ذکر است از ابتداي دهه 1980 پژوهش در زمينه آموزش کارآفريني مورد توجه قرار گرفت و از سال 1985 همزمان با افزايش تعداد دوره‌هاي آموزشي در خصوص روند کارآفريني روند ديگري نيز در خصوص شناسايي افراد مناسب براي آموزش اهداف خاص آموزش، شيوه‌هاي يادگيري و انواع محتواي درسي آغاز شد. لازم به ذکر است در دهه 80 و 90 پژوهش‌هاي مربوط به کارآفريني رشد خوبي داشت اگر چه هر چه به زمان حاضر نزديک‌تر مي‌شد پژوهش‌ها منسجم‌تر و هدايت شده‌تر بود(هيسريچ و پيترز،1383).

 

 

 

 

 

 

 

3-2-2- تعريف کار آفرين

از وفتي که واژه کارآفرين در محافل علمي مطرح شده است، تعاريف متفاوتي از آن بر اساس ديدگاههاي گوناگون ارائه شده است که عمده ترين آنها عبارتند از :

  مطابق دايره المعارف برتانيکا[39]، کارآفرين شخصي است که کسب و کار ويا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت کرده و خطرات ناشي از آنرا مي پذيرد .

  مطابق واژه نامه دانشگاهي وبستر [40] ، کارآفرين کسي است که متعهد مي شود مخاطره هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي ، اداره و تقبل کند (اسکنداني ، 1379).

  مطابق فرهنگ آريانپور ، کارآفرين به معناي متهور در اقدام به کارهاي مهم و جسور ، بي باک ، دل به دريا زن و پيش قدم در تاسيس شرکت است ( کر باسي و همكاران1381 :27).

  فرد کار آفرين کسي است که توانايي تشخيص و ارزيابي فرصت هاي کسب و کار رادارد و مي تواند منابع لازم را جمع آوري کرده واز آنها بهره برداري نموده و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي کند (مرديث1371 :1 ).

  کار آفرين فردي است که داراي ايده و نظري نو وجديدي است که از طريق فرايند تاسيس و ايجاد يک کسب وکار و قبول مخاطره ، محصول يا خدمات جديدي را به جامعه خود معرفي مي کند (احمد پور دارياني، 1381 :57).

1-3-2-2- صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان

در کتاب دايره المعارف کارآفريني نوشته کنت ، سکستون و وسپر(1982) ويژگي‌هاي کارآفرينان به دو دسته ويژگي‌هاي شخصيتي و ويژگي‌هاي شخصي تقسم شده است؛ تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصيتي انگيزه پيشرفت، منبع کنترل دروني و ريسک پذيري به عنوان مهم‌ترين ويژگي‌هاي کارآفرينان ذکر شده است و تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصي، سن و نداشتن تحصيلات دانشگاهي بيان شده است(کنت[41] و همکاران ، 1982به نقل از عابدي،1384 : 10).

مرديت، نلسون و نک شش ويژگي شخصيتي براي افراد کارآفرين به شرح زير بيان مي‌کنند:

1)خودباوري؛ 2) ميل به نتيجه(انگيزه و پيشرفت)؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) هدايت و رهبري؛ 5) خلاقيت و 6) آينده نگري (مرديت و همکاران، 1376).

احمدپور دارياني(1381) معتقد است مهم‌ترين ويژگي‌هايي که محققان از انواع ويژگي‌هاي شخصيتي کارآفرينان ارائه کرده اندبه شرح زير است: 1)نياز به توفيق و توفيق طلبي؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) نياز به استقلال؛ 5) خلاقيت و 6) تحمل ابهام.

فرن هام[42](1994) نيز شش ويژگي را به عنوان ويژگي‌هاي مشترک کارآفرينان ذکر کرده است ؛ اين ويژگي‌ها عبارتند از: 1)انگيزه پيشرفت؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3) انجام ريسک دروني؛ 4) استقلال طلبي؛ 5) پرانرژي با انگيزه و متعهد بودن و 6) تحمل ابهام.

گراس[43] نيز ده ويژگي را براي کارآفرينان ذکر کرده است که عبارتند از: 1)بهداشت جسماني خوب؛ 2) توانايي ادراکي عالي؛ 3) اعتماد به نفس؛ 4) انگيزه و سائق قوي؛ 5) نياز اساسي به کنترل و جهت دهي؛ 6)ريسک‌پذيري متوسط؛ 7)تفکر باز و کلي؛ 8)واقع گرايي زياد؛ 9)مهارتهاي بين فردي متوسط و 10) تعادل عاطفي مؤثر(عابدي،1384: 12).

همانطور که اشاره شد محققين و نويسندگان متفاوت ، ويژگيهاي متفاوتي براي کارآفرينان ذکر کرده اند،که در زير مواردي که در پژوهش مورد توجه قرار گرفته توضيح داده مي شود:

 

1)                                                                                                                                                                                                                                                                                     مرکز کنترل دروني:

بر اساس نظريه منبع کنترل دروني راتر يک فرد ممکن است نتيجه يک حادثه را در کنترل يا خارج از کنترل خود ببيند، وقتي فردي معتقد باشد وقوع حادثه‌اي به شانس، عوامل خارجي و ديگران مربوط مي شود از منبع کنترل بيروني استفاده کرده است و اگر معتقد باشد که حادثه به رفتار و يا ويژگي هاي خودش مربوط است از منبع کنترل دروني استفاده کرده است(عابدي،1384: 14).

راتر معتقد بود که نياز به پيشرفت با اعتقاد به منبع کنترل دروني رابطه دارد. فرضيه او اين بود که افرادي که منبع کنترل دروني دارند پيشرفت گراتر از کساني هستند که منبع کنترل بيروني دارند. بسياري که اين فرضيه در بيساري از پژوهشها تأييد شده است. برليو معتقد است که کارآفرينان موفق در قبال موفقيت هايشان مسئوليت شخصي احساس مي کنندبه عبارتي کارآفرينان از منبع کنترل دروني برخوردارند(عابدي،1384: 15).

2)                                                                                                                                                                                                                                                                                     خلاقيت و نوآوري:

خلاقيت يعني راه حل‌هايي که جديد، باکيفيت و مفيد باشند.دو رويکرد مهم در زمينه توضيح و تبيين خلاقيت عبارتند از رويکرد گيلفورد و رويکرد استرنبرگ. رويکرد گيلفورد خلاقيت را معادل توليد واگرا مي داند ولي استرنبرگ خلاقيت را محصول هوش ، دانش، انگيزش، محيط تشويق کننده، سبک تفکر مناسب و شخصيت به حساب مي‌آورد(ماتلين و جنسيو[44]، 2005). شومپيتر معتقد است که خلاقيت و نوآوري حاصل تلاشهاي کارآفريني است. هارپر در تعريف کارآفريني ،آن را کيفيتي مي‌داند که افراد را قادر مي سازد تا يک فعاليت اقتصادي جديد را شروع و يا يک فعاليت اقتصادي موجود را با نوآوري و خلاقيت توسعه دهند(عابدي،1384 : 15).

همه سازمانها براي بقا و عدم فروپاشي ساختاري، نيازمند انديشه‌هاي نو و نظريه‌هاي بديع و تازه، خلاقيت و نوآوري هستند. خلاقيت، پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است؛ در حالي كه نوآوري، عملي ساختن يك انديشه و فكر است. عواملي كه به توفيق منجر مي‌شود عبارتند